ТУРИСТИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ СОЕДИНЁННОГО КОРОЛЕВСТВА ВЕЛИКОБРИТАНИИ.

Антонова Корпоративная культура и управление персоналом туристской организации: Саратовский социально-экономический институт филиал РЭУ им. Антонова, Саратовский социально-экономический институт филиал РЭУ им. Выполнение предусмотренных методическими материалами заданий по данной дисциплине позволит обучающимся получить необходимые знания, умения и навыки и на базе их сформировать соответствующие компетенции: ОК-2 готовностью действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения; ОПК-2 готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия; ПК-7 владение приемами и методами работы с персоналом, методами оценки качества и результативности труда персонала предприятия туристской индустрии. Для выполнения предусмотренных методическими материалами заданий по данной дисциплине обучающиеся должны знать законы развития общества; анализ структуры социальных отношений; основные категории и принципы профессиональной этики; уметь регулировать соблюдение нравственных норм и основных положений Всемирного этического кодекса в туризме и норм делового этикета в деятельности организации; владеть основами менеджмента в туристском предприятии.

Менеджмент в туризме

Какие принципиально новые возможности в управлении трудовыми ресурсами предоставляют -решения? То же самое в полной мере относится и к функциональности управления персоналом. Поэтому сразу хотелось бы подчеркнуть: В практике российских компаний уже есть немало примеров, когда процессы управления кадрами реализуются в -модулях -систем.

Научно-исследовательская деятельность студентов; Этапы научного исследования. 3. Виды самостоятельной работы студента. Реферат.

Текст работы размещён без изображений и формул. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: Сложившаяся практика показывает, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы.

Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент. Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с теоретическими аспектами управления персоналом, основными принципами, этапами и методами подбора персонала и особенностями подбора кадров в турбизнесе. Целью написания данной курсовой работы является изучение подбора персонала в туристической фирме"Нева" и рекомендации по усовершенствованию этого процесса.

При этом туристическая фирма"Нева" является объектом исследования, а предметом - подбор персонала в данной организации. Для реализации представленной цели было необходимо решить следующие задачи: Произвести анализ научно-методической литературы; 2. Изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента в общем и подбора персонала в туризме в частности; 3. Проанализировать деятельность объекта исследования - туристической фирмы"Нева", изучить внешнюю и внутреннюю среду организации и провести анализ существующей системы подбора персонала.

Общие требования к образованности специалиста: В число профессиональных навыков менеджера по туризму входит: Определив требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа , отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Главными ограничителями на этом этапе является бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего обора кандидатов. Когда организации необходимо привлечь новых работников, возникает два вопроса: Имеются два возможных источника набора:

Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе того или иного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики на .

Предоставление шансов для роста повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве. Знание претендентом данной организации. Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях. Поддержание уровня оплаты труда в данной организации в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда. Возможность более быстрого заполнения штатной должности.

Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров. Управляемость за счет кадрового планирования. Целенаправленное повышение квалификации персонала. Избежание неэкономичной текучести кадров. Меньше возможностей для выбора. При известных условиях высокие затраты на повышение квали-фикации. Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации, относительно конкретного работника.

Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное проявление напряженности или соперничества, слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявления панибратства при решении деловых вопросов.

4. Кадровые технологии в управлении

Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации. Источники и методы подбора персонала. Анализ состава персонала и оценка системы подбора и отбора кадров ООО"Эклипс". Разработка мероприятий по эффективному использованию персонала предприятия. Ознакомление с его основными видами: Основные факторы, влияющие на принятие решения при отборе и найме сотрудников.

Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности курсовая по обойтись организации, а подбор хороших кадров является в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, .. подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса.

Мамочка самый близкий мне человек! Для меня в этом маленьком словечке умещается сразу несколько понятий: Примерная тематика выпускных квалификационных работ для специализации Бюджетирование затрат на развитие персонала в туристической компании Бюджетирование затрат на формирование персонала в туристической организации Оптимизация процесса кадрового планирования на предприятии. Планирование профессионального развития персонала туристической компании.

Повышение конкурентоспособности предприятия на примере предприятия фирмы. Повышение конкурентоспособности предприятия организации индустрии туризма. Повышение конкурентоспособности туристских услуг. Повышение уровня производительности труда как фактора экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Повышение эффективности использования рабочего времени в организации.

Организационная структура гостиницы

Менеджмент представляется как сложная система взаимозависимых предметов, ценностей, дисциплин и методов, развиваемых для преодоления бесчисленных и различных по своей величине проблем, сложностей и неопределенностей, которые присущи туристской деятельности. Постоянный поиск все более эффективных управленческих решений, концепций и процессов для обуздания стихийных последствий туризма выступает как соревнование со временем, отчаянная схватка. Цена проигрыша — вымирание туризма.

В то время как цена победы может стать толчком в развитии туристской деятельности на более высоком качественном уровне. Но лишь недавно туризм возник как специфическая форма деятельности людей, которой обязательно нужно управлять. В туристской индустрии много туристских предприятий и организаций, которые так или иначе должны вписаться в единую систему управления, где преследуется цель обеспечения длительной дееспособности и конкурентоспособности на рынке.

2.произвести анализ состояния управления персоналом Туристического Агентства . Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. . Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Элементы игры и их продолжительность 1. Сформировать команды по чел. Наиболее рационально иметь не более 6 команд. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму 2 мин. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор работников 3 мин. Распределить роли между членами команды 3 мин.

Построить методом"мозгового штурма" профессиональную модель работника по форме модели руководителя, приведенной в табл. Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов 10 мин. Разработать модель служебной карьеры работника в виде табл. Подготовить вопросы для команд конкурентов 10 мин. Подготовить итоговые доклады команды по модели, рекламе и карьере, продолжительностью не более 5 мин.

Доклад делает"генератор идей" или организатор. Подвести итоги игры и дать оценки работы команд. Методика проведения игры для преподавателя 1.

Набор и отбор персонала в сфере туризма

Привнесение новых идей, приемов, опыта работы. Долгий период адаптации новичка в фирме, отрасли, Необходимость первичного обучения Ухудшение морального климата со стороны претендентов на должность из организации Внутренний В фирме известны достоинства и недостатки работников Сокращение затрат на процедуру отбора Возможность продвижения собственных сотрудников.

Семейственность, приводящая к застою в появлении новых идей Ограниченность выбора В качестве собственно источников поиска кандидатов в туризме и гостеприимстве могут быть использованы: Продвижение но службе внутри туристской организации. Переводы из отдела в отдел. Назначение топ-менеджеров из специального резерва руководителей.

-подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, .. Основная сложность определения потребности в персонале в туризме и.

Решение вопросов, связанных с: Если до кризиса он представлял собой рынок трудящихся, то сейчас акцент в значительной степени сместился в сторону нанимателей. Сейчас дальнейшего падения не наблюдается. Также можно отметить такой факт, как появление запросов на иностранный персонал. При этом структура запросов охватывает практически все основные сегменты ресторанного рынка - от технологов на массовое кондитерское производство до шеф-поваров высокой кухни.

Основной интерес работодателей по-прежнему сосредоточен на шеф-поварах шеф-кондитерах и управляющих. И, в меньшей степени, на официантах, барменах, администраторах и прочем персонале. В общем-то, это вполне объяснимо, так как такие позиции, как официанты не требуют, в большинстве случаев, высокой квалификации и могут быть подобраны на месте тем же управляющим или администратором.

Кроме того, среди этих специальностей наблюдается наибольшая текучка персонала. Тем не менее, некоторый интерес вызывают официанты, способные обучить других. Иностранные специалисты, которых в настоящее время остается предостаточно в стране, востребованы не так, как ранее. Тем более, что по зарплатам они упали не так сильно, как местные специалисты.

За последние годы в России появилось достаточное количество собственных кадров, успевших и поработать за рубежом и там же поучиться.

"Массовый подбор персонала" Петрова Наталья